Le licenciement pour cause réelle et sérieuse [OLD]

La cause réelle et sérieuse de licenciement désigne les motifs ayant animé l’employeur lors de sa décision de rompre le contrat de travail, justifiant et légitimant cette décision.

Il n’existe pas de définition légale de la cause réelle et sérieuse.

Il appartient en conséquence au juge d’apprécier l’objectivité et le sérieux de la cause invoquée.

Le licenciement pour une cause inhérente à la personne du salarié doit être fondé sur des éléments objectifs imputables à ce salarié. La cause invoquée par l’employeur doit, par conséquent, correspondre à la réalité matérielle des faits et ne pas être inexacte.

En outre, les motifs avancés par l’employeur doivent être suffisamment importants pour pouvoir justifier une rupture du contrat de travail.

Ces motifs peuvent toutefois être non fautifs (par exemple, l’insuffisance professionnelle, ou l’insuffisance de résultats, à condition que les objectifs présentent un caractère raisonnable, réaliste et qu’ils soient imputables au salarié, la mésentente entre un salarié et tout ou partie du personnel, …).

Enfin, le licenciement prononcé pour un motif économique doit lui aussi être justifié par une cause réelle   et   sérieuse. La situation économique invoquée doit être, là encore, suffisamment grave pour justifier un licenciement.

En principe, il ne peut être procédé au licenciement d’un salarié pour une cause tirée de sa vie privée. Il en est autrement lorsque le comportement de l’intéressé, compte tenu de ses fonctions et de la finalité propre de l’entreprise, a créé un trouble caractérisé au sein de cette dernière.

Le caractère réel et sérieux du licenciement s’apprécie au jour du licenciement.

Le juge est le seul à qui il appartient d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur à l’appui du licenciement.

La lettre d’énonciation des motifs du licenciement fixe les limites du litige. Il incombe ainsi aux juges du fond d’examiner l’ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement et de rechercher, au-delà de ces énonciations, la véritable cause du licenciement.

Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Il ordonne, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Toutefois, aux termes des dispositions du code du travail, si un doute subsiste, il profite au salarié.

Attention !

L’employeur ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle déloyal. La déloyauté est caractérisée lorsque le dispositif n’a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou lorsqu’il est clandestin. Une preuve obtenue via un tel procédé ne sera dès lors pas recevable.

En revanche, le salarié est en mesure d’appréhender des documents de l’entreprise, dont il a eu connaissance à l’occasion de ses fonctions, mais à condition que leur production soit strictement nécessaire à l’exercice de sa défense dans la procédure prud’homale qu’il a engagée peu après.