Le licenciement pour motif économique [OLD]

Les formalités devant être accomplies, à l’occasion d’un licenciement pour motif économique diffèrent selon le type de licenciement envisagé.

Il en existe trois types :

  • le licenciement de moins de dix salariés dans une même période de trente jours,
  • le licenciement d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours,
  • le licenciement d’un ou plusieurs salariés dans le cadre d’une sauvegarde, d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire.

Le licenciement de moins de dix salariés dans une même période de trente jours

L’employeur qui envisage de procéder à un licenciement individuel ou collectif convoque le ou les salariés à un entretien préalable selon les mêmes modalités qu’un licenciement pour motif personnel.

Lorsqu’un licenciement collectif est envisagé, l’employeur doit réunir et consulter le comité d’entreprise dans les entreprises d’au moins cinquante salariés et les délégués du personnel dans les entreprises de moins de cinquante salariés, voire dans les entreprises d’au moins cinquante salariés en l’absence de comité.

Sont alors adressés aux représentants du personnel tous les renseignements utiles sur le projet de licenciement, notamment les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement, ou le nombre de licenciements envisagés.

L’employeur doit également informer l’autorité administrative des licenciements prononcés dans les huit jours de l’envoi des lettres de licenciement.

Le licenciement d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours

La procédure d’entretien préalable au licenciement ne s’applique pas dès lors qu’il existe un comité d’entreprise ou des délégués du personnel dans l’entreprise.

L’information et la consultation des représentants du personnel concernent le comité d’entreprise et, le cas échéant, les délégués du personnel et donnent lieu à deux réunions.

En présence de délégués du personnel, celles-ci sont espacées par un délai qui ne peut être supérieur à quatorze jours.

En présence d’un comité d’entreprise, elles sont espacées, à défaut d’accord collectif, de deux à quatre mois maximum selon le nombre de licenciements projetés.

Le comité doit alors avoir connaissance de l’opération projetée et de ses modalités d’application et, le cas échéant, du projet de licenciement collectif.

En l’absence d’avis, le comité est réputé avoir été consulté.

L’employeur adresse, en outre, aux représentants du personnel tous renseignements utiles sur le projet précité. Il leur adresse, enfin, les mesures qu’il envisage de mettre en œuvre pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et pour faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne peut être évité, voire le plan de sauvegarde de l’emploi dans les entreprises d’au moins cinquante salariés.

Dans tous les cas, il donne aux suggestions et propositions des représentants une réponse motivée.

Un accord d’entreprise, de groupe ou de branche, dits « accords de méthode », peut toutefois fixer, par dérogation aux règles légales et dans certaines limites, les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, l’employeur détermine seul, à défaut d’accord, ces modalités dans un document dit « unilatéral ».

Le comité d’entreprise a, au surplus, la faculté de recourir, pour son compte, à l’assistance d’un expert-comptable et, éventuellement, de mandater ce dernier afin qu’il apporte son analyse aux syndicats négociant un accord de méthode.

L’information de l’autorité administrative intervient ici, contrairement au licenciement de moins de dix salariés dans une même période de trente jours, avant le prononcé des licenciements.

L’employeur notifie donc le projet de licenciement à l’autorité administrative, ainsi que son intention de négocier un accord de méthode s’il y a lieu, au plus tôt le lendemain de la date prévue pour la première réunion des représentants du personnel et lui communique tous les renseignements qu’il adresse à ces derniers.

Dans les entreprises dispensées d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi, l’autorité administrative vérifie, à compter de la notification du projet de licenciement, le respect de la procédure, à savoir la consultation des représentants du personnel, l’élaboration de mesures sociales et l’effectivité de leur mise en œuvre. Lorsqu’elle relève une irrégularité, elle émet un avis à destination de l’employeur et des représentants du personnel. Elle peut également formuler des observations sur les mesures sociales envisagées. Dans les deux cas, l’employeur est tenu d’apporter une réponse qui, si elle intervient après le délai d’envoi des lettres de licenciement, reporte ce délai à la date d’envoi.

Dans les entreprises soumises à l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi, l’autorité administrative peut présenter toute proposition pour compléter ou modifier le plan de sauvegarde de l’emploi, en tenant compte de la situation économique de l’entreprise, l’employeur étant alors tenu d’y apporter une réponse motivée. L’autorité se voit communiquer et contrôle l’accord de méthode ou le document unilatéral qui s’y substitue à fins, respectivement, de validation et d’homologation. En l’absence d’institution représentative du personnel, à titre exceptionnel, au vu des circonstances et des motifs justifiant le défaut d’établissement du procès-verbal de carence, l’autorité administrative peut prendre une décision d’homologation.

Le silence gardé par l’autorité administrative pendant le délai de vingt et un jours suivant la réception des documents communiqués par l’employeur vaut décision d’acceptation de validation ou d’homologation. Le refus de validation ou d’homologation oblige l’employeur, s’il souhaite reprendre son projet, à présenter une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et consulté le comité d’entreprise.

Le licenciement dans le cadre d’une sauvegarde, d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire

Dans cette hypothèse, l’employeur, l’administrateur ou le liquidateur, selon le cas, met en œuvre un plan de licenciement dans les mêmes conditions qu’un accord de méthode ou un document unilatéral de l’employeur. Il doit également réunir et consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, dans des conditions qui peuvent varier selon la taille de l’entreprise et le nombre de licenciements envisagés dans une même période de trente jours.

La consultation doit avoir lieu avant que le juge-commissaire n’autorise les licenciements lorsque leur prononcé présente un caractère urgent, inévitable et indispensable pendant la période d’observation et avant que le plan de cession ne soit arrêté par le tribunal de commerce.

L’autorité administrative doit, en outre, être informée avant qu’il ne soit procédé aux licenciements. Elle valide ou homologue l’accord et le document unilatéral précités dans un délai allant de quatre à huit jours à compter de la réception de l’accord ou du document.