Le licenciement pour motif personnel [OLD]

La procédure de licenciement pour motif personnel se déroule en deux phases. L’employeur doit d’abord convoquer le salarié à un entretien préalable à son licenciement, avant de lui notifier, ensuite, la rupture de son contrat de travail.

L’entretien préalable

L’entretien préalable doit permettre au salarié de connaître les motifs du licenciement envisagé et de s’expliquer à leur sujet.

  • La convocation à l’entretien préalable 

L’employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

L’employeur ayant pour seule obligation de convoquer régulièrement le salarié, le licenciement n’est pas irrégulier lorsque l’entretien ne peut se tenir en raison de l’absence du salarié à cet entretien, pour quelque raison que ce soit.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Toutefois, cette formalité n’est imposée qu’à fin probatoire, pour pouvoir déterminer la date de réception de la convocation, d’autres formes de convocation peuvent donc être admises, telles que la remise par exploit d’huissier.

 La lettre de convocation indique l’objet de la convocation, la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister d’une personne de son choix parmi les membres du personnel.

La convocation n’a toutefois pas à mentionner le motif du licenciement envisagé.

Enfin, l’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

  • La tenue de l’entretien préalable

Le lieu de l’entretien est en principe celui où s’exécute le travail ou celui du siège social de l’entreprise. Il peut se dérouler durant ou en dehors du temps de travail.

L’employeur peut se faire représenter durant l’entretien préalable, mais uniquement par une personne appartenant à l’entreprise pour procéder à cet entretien.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise investi d’un mandat syndical ou représentatif. Lorsqu’il n’y a pas d’institutions représentatives du personnel dans l’entreprise, le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, soit par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.

L’employeur, quant à lui, peut se faire assister par une personne appartenant au personnel de l’entreprise.

La notification du licenciement

  • L’envoi de la lettre de licenciement

Si l’employeur décide de licencier le salarié, il doit lui notifier sa décision par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette lettre ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l’entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué.

Toutefois, cette modalité d’envoi n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement, ce qui autorise d’autres formes de notification, comme la remise en main propre.

L’envoi peut également être effectué par un représentant de l’employeur, dès lors que celui appartient au personnel de l’entreprise.

La date de l’envoi de la lettre recommandée avec demande d’avis de réception de notification de la rupture est également la date de la rupture du contrat de travail.

  • Le contenu de la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit comporter, outre la signature de l’employeur ou de l’un de ses représentants, l’énoncé du ou des motifs de la rupture. Les griefs invoqués par l’employeur doivent être précis et matériellement vérifiables.

Je suis à votre disposition pour toute action ou information.

Maître Alizée Leclercq