Les suites du licenciement [OLD]

Au moment où le licenciement produit ses effets, plusieurs obligations pèsent sur l’employeur.

À l’expiration du contrat de travail, l’employeur est tenu de deux séries d’obligation. Outre l’éventuel versement d’indemnités compensatrices de congés payés ou de préavis, l’employeur doit verser au salarié, qui remplit notamment certaines conditions d’ancienneté, une indemnité de licenciement. Il doit, par ailleurs, délivrer des documents attestant de la fin de la relation de travail.

Les indemnités de licenciement

L’indemnité légale de licenciement

Le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée a droit lorsqu’il est licencié à une indemnité de licenciement. Cette indemnité est considérée comme la contrepartie du droit de résiliation unilatérale de l’employeur. N’étant pas un salaire, elle n’est pas soumise à cotisations de sécurité sociale ni à CSG ou CRDS, dans la limite de deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale. Elle n’est pas non plus soumise à l’impôt sur le revenu.

Son paiement est subordonné à une ancienneté ininterrompue minimale d’une année au service du même employeur. Le droit à l’indemnité naît le jour où le licenciement est notifié et l’ancienneté est appréciée à la même date. Si la suspension du contrat de travail pour une cause prévue par la loi, une convention collective, le contrat de travail ou un usage n’interrompt pas cette ancienneté, elle n’est cependant pas prise en compte pour son calcul. En revanche, la commission par le salarié d’une faute grave ou lourde prive ce dernier du bénéfice de l’indemnité.

Les modalités de calcul de l’indemnité de licenciement sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail et de son ancienneté. L’indemnité se calcule ainsi sur la base soit du douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement soit du tiers des trois derniers mois, et ne peut être inférieure à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

L’indemnité conventionnelle ou contractuelle de licenciement

Les conventions collectives et les contrats de travail peuvent prévoir une indemnité de licenciement dont les conditions d’octroi et/ou le montant sont plus favorables que ceux prévus par la loi.

Contrairement à l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’indemnité contractuelle a la nature d’une clause pénale que le juge peut réduire si elle présente un caractère manifestement excessif. Elle peut être soumise à cotisations sociales et impôts sur le revenu lorsque son montant excède des seuils fixés par le code de la sécurité sociale et le code général des impôts.

Les documents remis par l’employeur

Le certificat de travail

À l’expiration du contrat de travail, l’employeur est tenu de délivrer un certificat de travail. Ce dernier est quérable. Cependant, la condamnation de l’employeur à remettre le certificat de travail au salarié a pour effet de le rendre portable.

Il contient exclusivement la date d’entrée du salarié et celle de sa sortie, la nature de l’emploi ou des emplois successivement occupés et les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus. Aucune autre mention ne peut être imposée au salarié par l’employeur. Il arrive que le certificat de travail comprenne la mention « libre de tout engagement ». Elle n’emporte pas à elle seule renonciation de l’employeur ou du salarié à l’une quelconque de leurs obligations.

 Le reçu pour solde tout compte

Le solde de tout compte, établi en double exemplaire par l’employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Ce reçu peut être dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature. Au-delà de ce délai, il devient libératoire pour l’employeur pour les sommes qui y sont mentionnées.

 L’attestation Pôle Emploi

Au moment du licenciement, l’employeur doit délivrer au salarié les attestations et justifications qui lui permettent d’exercer ses droits aux prestations de chômage. Une copie de cette attestation doit être envoyée à Pôle emploi, par transmission électronique. Le défaut de remise ou la remise tardive de ces documents cause nécessairement au salarié un préjudice qui doit être réparé.